Gestion d’entreprise et la théorie de motivation

Gérer le personnel et trouver des moyens de le rendre plus productif sont des éléments cruciaux de la gestion d’une entreprise. Selon une étude Gallup, les employés travaillent 20 % mieux lorsqu’ils sont motivés. Pour cette raison, les employeurs doivent déterminer la meilleure stratégie pour améliorer le moral des travailleurs. Les propriétaires et les gestionnaires d’entreprise peuvent utiliser la théorie de la motivation dans les affaires. Ces théories sont largement utilisées pour augmenter les performances des individus et des équipes dans de nombreuses organisations.

Cela étant dit, examinons cinq exemples de théories populaires de la motivation et comment les mettre en œuvre dans la gestion de votre entreprise.

Quelles sont les 5 théories de la motivation ?

Il existe de nombreuses théories sur la motivation humaine. Jetons un coup d’œil à cinq des théories les plus populaires que vous devriez considérer pour améliorer la motivation et la productivité des employés.

1. Pyramide des besoins de Maslow:

La théorie de Maslow divise les besoins humains en cinq niveaux hiérarchiques. Ces niveaux sont les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins d’appartenance et d’amour, les besoins d’estime et les besoins d’accomplissement de soi.

La règle principale de cette théorie est que les humains doivent satisfaire leurs besoins d’ordre inférieur avant que ceux d’ordre supérieur ne deviennent pertinents. Par exemple, avant que les besoins de base comme le sommeil, la nourriture et le logement ne soient satisfaits, les individus ne cherchent pas à satisfaire les besoins de niveau supérieur comme le développement personnel, l’apprentissage ou l’amitié.

Cette théorie est applicable dans divers domaines, dont la gestion d’entreprise. Lorsqu’un leader ou un manager comprend la position des membres de son équipe dans cette hiérarchie des besoins et applique la bonne approche, il peut motiver efficacement les employés à être plus performant et à avancer dans leurs tâches.

2. Théorie de la motivation et de l’hygiène de Herzberg

La théorie de l’hygiène de motivation de Frederick Herzberg, également connue sous le nom de théorie des deux facteurs, classe la motivation au travail en deux catégories principales. La première catégorie est la motivation qui comprend la motivation intrinsèque du travail lui-même, comme la reconnaissance, la réussite ou un travail stimulant.

L’autre catégorie est l’hygiène qui comprend des facteurs extrinsèques tels que le statut, la sécurité d’emploi, le salaire et l’assurance payée. L’absence de ces facteurs d’hygiène peut influencer l’insatisfaction des travailleurs et potentiellement augmenter le taux de rotation du personnel. (-peut être remplacé par ce lien?)

La clé est d’équilibrer ces deux facteurs en offrant aux employés suffisamment d’avantages et en les gardant motivés avec des chances de se développer en tant que professionnel. Un équilibre réussi entre ces facteurs peut entraîner une plus grande satisfaction au travail et la rétention de talents de grande qualité à leur poste.

3. La théorie des besoins de McClelland

Selon la théorie des besoins de McClelland, il existe trois principaux facteurs de motivation non hiérarchiques :

• Réalisation – Cette catégorie comprend les besoins des employés pour atteindre leurs objectifs professionnels, réaliser un meilleur travail et rivaliser avec la norme d’excellence.
• Affiliation – Cela couvre les désirs des employés d’appartenir et d’être acceptés dans le groupe social.
• Pouvoir – Cette catégorie couvre les besoins des employés pour avoir un impact et influencer les autres, contrôler leur flux de travail et établir leur autorité au sein de l’organisation.

Ces trois catégories étant séparées et non hiérarchisées, chaque employé pourrait se pencher vers un besoin particulier plus que les autres. Les managers doivent reconnaître les besoins de leurs employés et faire correspondre leurs traits personnels avec un poste et des responsabilités appropriés.

4. Théorie X et Y de McGregor

La théorie X et Y de McGregor, également connue sous le nom de théorie de la participation, fait référence à deux approches différentes de la gestion des employés en fonction de leur attitude envers le travail.

La théorie X considère les employés comme des individus qui manquent de motivation au travail et ne voient leur travail que comme un moyen de répondre à leurs besoins financiers. Selon cette théorie, les managers doivent constamment surveiller leurs employés et mettre en place un style de management plus autoritaire.

D’autre part, la théorie Y considère les employés comme très motivés et appréciant ce qu’ils font. Pour cette raison, les managers n’ont pas besoin de donner des récompenses ou des punitions directes pour motiver les membres de leur équipe. Au lieu de cela, ils peuvent se concentrer davantage sur la fourniture d’une autonomie suffisante et l’établissement de relations saines sur le lieu de travail.

Les gestionnaires peuvent utiliser une combinaison des deux catégories pour trouver le style de gestion le plus approprié. Cependant, gardez à l’esprit qu’il est préférable d’ajuster cette approche en fonction des besoins de chaque membre de l’équipe.

5. Théorie des attentes de Vroom

La théorie des attentes de Vroom suggère que les gens sont plus motivés à faire une certaine action s’ils s’attendent à des résultats favorables. Sur la base de cette théorie, les attentes peuvent également affecter les performances et la motivation au travail des employés.

Il existe trois variables qui influencent la motivation d’une personne, à savoir :

• Attente – La croyance qu’un effort accru entraînera une amélioration des performances. Ceci est étroitement lié à plusieurs facteurs, y compris les ressources disponibles, les compétences et le soutien pour faire le travail.
• Instrumentalité – La croyance que quelqu’un obtiendra un résultat de grande valeur s’il est très performant. Cela dépend de plusieurs facteurs, tels qu’une compréhension claire de la relation entre la performance et les résultats, la confiance dans les personnes et la transparence des processus.
• Valence – Cette variable couvre le niveau d’importance qu’un individu accorde à un résultat attendu. Par exemple, si un employé donne la priorité à l’équilibre travail-vie personnelle, il est plus susceptible d’apprécier les congés de l’entreprise.

Selon la théorie des attentes, une entreprise peut augmenter les performances de ses employés en offrant des récompenses. Notez que les entreprises doivent développer des récompenses que les employés apprécieront pour maintenir la motivation.

Comment implémenter les théories de la motivation en entreprise

Après avoir discuté des cinq théories populaires de la motivation, explorons cinq étapes que les entreprises peuvent suivre pour implémenter ces théories sur leur lieu de travail.

1. Impliquez les employés

S’assurer que chaque employé est impliqué dans des projets pertinents ou des activités générales sur le lieu de travail est important pour maintenir sa motivation. Cependant, cela peut être particulièrement difficile avec le travail à distance, car environ 70 % des travailleurs à distance peuvent se sentir exclus (-peut être remplacé par ça ?) du lieu de travail.

Essayez d’inclure tous les travailleurs concernés dans chaque cycle de projet, de la conception à l’achèvement. Tenez-les informés de chaque changement apporté au projet pour leur donner un sentiment d’appartenance. Cela peut aider à motiver les employés à réaliser un meilleur travail plus approfondi.

Il est également important d’encourager les employés à partager leurs idées et leurs points de vue sur les projets ou le processus commercial global pour faciliter la gestion globale. Les travailleurs peuvent être plus motivés à contribuer et à donner des idées précieuses lorsque leurs opinions sont bien accueillies et appréciées.

2. Développer des objectifs réalisables pour la motivation

Lorsque vous dirigez une entreprise, la communication de buts et d’objectifs clairs aux employés devrait être votre priorité. Cela leur permet de comprendre ce vers quoi ils travaillent et la meilleure façon d’y parvenir. Cependant, ces objectifs doivent être réalistes et atteignables.

Développer des objectifs déraisonnables pour votre entreprise ou vos projets pourrait démoraliser vos employés et entraver leur performance. Par conséquent, il est préférable de comprendre les capacités de votre équipe et de créer des objectifs en conséquence.

Chaque objectif doit être mesurable et facilement compréhensible par tous les membres de l’équipe. Envisagez de présenter ces objectifs à vos employés avec des plans d’action clairs, des délais et des points de contrôle. Aussi, n’hésitez pas à modifier ou adapter vos objectifs au besoin.

3. Implémentez le principe SMART

Selon ce principe, vos objectifs commerciaux doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, axés sur les résultats et limités dans le temps pour la gestion.

En mettant en œuvre cette règle lors de l’élaboration et de la communication des objectifs, les employés savent à quel point l’engagement est nécessaire pour obtenir les résultats souhaités.

Les employés sont également moins susceptibles de se relâcher ou de faire des erreurs lorsqu’ils comprennent les enjeux et les conséquences de leurs actions.

4. Reliez les objectifs commerciaux aux objectifs individuels

Les employés doivent comprendre que leurs réalisations et leurs objectifs personnels peuvent avoir un impact significatif sur les performances commerciales de l’entreprise. Par conséquent, pensez à expliquer leurs rôles et responsabilités lors de l’attribution des tâches.

N’oubliez pas de mettre en œuvre la théorie des attentes de Vroom en attachant des récompenses aux objectifs personnels des employés comme motivation. La récompense ne doit pas nécessairement être financière, mais elle peut aider les travailleurs à comprendre que la réalisation de certains objectifs peut leur être personnellement bénéfique.

5. Demandez des avis

Une bonne communication entre les employés et les dirigeants ou les propriétaires d’entreprise est la pierre angulaire d’un milieu de travail sain et d’une entreprise prospère. Après avoir mis en œuvre les stratégies commerciales et les objectifs de l’entreprise, n’oubliez pas de demander l’avis des employés.

Cela peut vous aider à identifier les problèmes ou les aspects de la gestion de votre entreprise qui doivent être améliorés. Vos employés peuvent également se sentir plus appréciés si vous tenez compte régulièrement de leurs préoccupations et de leurs commentaires.

Conclusion

Comprendre la meilleure façon de motiver les employés peut bénéficier considérablement à votre entreprise à long terme. Avec une motivation appropriée, les travailleurs peuvent développer leur potentiel et déployer plus d’efforts pour obtenir les meilleurs résultats.

Lorsque les employés se sentent soutenus par l’entreprise, ils sont également plus susceptibles de rester plus longtemps. Cela permet à votre entreprise de conserver des talents précieux et de développer davantage leurs compétences. Dans cet article, nous avons examiné cinq exemples de théories populaires de la motivation.

En plus de cela, nous avons également découvert les cinq meilleures façons de mettre en œuvre les théories de la motivation dans la gestion d’entreprise. Ceux-ci incluent:

• Impliquer les salariés
• Développer des objectifs atteignables
• Implémenter le principe SMART
• Lier les objectifs commerciaux aux objectifs individuels
• Demander des avis

Rappelez-vous qu’aucune théorie de la motivation dans les affaires n’est parfaite. Par conséquent, la meilleure façon de les utiliser consiste à combiner les aspects de chaque théorie en fonction des besoins de votre entreprise et de vos employés.